Madame Pacchiana, quels sont les principaux défis auxquels le droit du travail est confronté pour s’adapter à l’évolution constante du monde de l’entreprise et du travail ?
Les défis sont nombreux et soudains. Certains d’entre eux sont induits par des changements technologiques qui modifient également les paradigmes sur lesquels le droit du travail est construit : alors que nous sommes encore en train de métaboliser la sortie du travail de l’usine et la perte de centralité des machines et des usines, la technologie a construit un monde composé d’intelligence artificielle qui est potentiellement autogestionnaire. Mais il n’y a pas que l’entreprise qui change, le « capital humain » a aussi profondément changé : il n’y a plus « le » travailleur subordonné sur lequel on peut construire un modèle de régulation. Il y a, au contraire, « les » travailleurs, certains subordonnés, d’autres collaborant sous d’autres formes, porteurs d’intérêts et de besoins également très différents les uns des autres, en fonction non seulement de l’activité qu’ils exercent mais aussi des profondes différences culturelles et sociales qui les distinguent. Le défi du droit du travail est donc de pouvoir apporter des réponses rapides et sûres à ces besoins diversifiés.
Dans un contexte de plus en plus diversifié, comment le droit du travail peut-il s’adapter pour offrir des solutions équilibrées et ciblées à chaque type de réalité ?
A mon avis, il faut abandonner l’idée d’une réglementation unique et généralisée des relations et laisser plus de place à des réglementations différenciées, adaptables au contexte concret de référence. Dans cette perspective, le rôle de la négociation collective devient particulièrement crucial. Elle permet de traiter des questions complexes avec un degré de flexibilité et de rapidité que le droit commun ne peut pas toujours garantir. La négociation collective doit donc être renforcée, en premier lieu par une intervention directe pour assurer son efficacité vis-à-vis des individus. Mais cela ne suffit pas. Lorsque les partenaires sociaux, dûment sélectionnés, sont appelés à gérer des situations organisationnelles avec l’entreprise, il est nécessaire de reconnaître une sorte de « licence » d’intangibilité aux accords qui y sont conclus, ce qui mettrait ces opérations à l’abri de révisions ultérieures. C’est la seule façon de garantir la certitude et la rapidité de réponse aux exigences de protection en constante évolution qui affectent les deux parties au rapport, par le biais d’une négociation à l’efficacité généralisée et intangible.
